Artículo 160 del Código del Trabajo
Despido disciplinario
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¿Qué es el despido disciplinario?
Esta modalidad de despido se encuentra establecida en el artículo 160 del Código del Trabajo, facultando al empleador para poner término a la relación laboral de manera unilateral y sin derecho a indemnización para el trabajador - a excepción de sus vacaciones - por haber incurrido en alguna de las situaciones de carácter grave que establece la ley. No obstante, a pesar de ser una dura sanción, el trabajador siempre tendrá el derecho a demandar por despido injustificado ✅.
En la práctica, este tipo de despido resulta muy difícil de acreditar para el empleador ⚠️, precisamente por el estándar probatorio exigido por los tribunales de justicia junto al examen de las formalidades y procedimientos adoptados por el empleador con motivo de los hechos que dieron lugar al despido.
¿Cuáles son las causales de despido disciplinario?
Las causales de despido disciplinario se encuentran establecidas en el artículo 160 del Código del Trabajo y son las siguientes:
- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
-
Conductas indebidas de carácter grave cometidas por el trabajador:
¿Qué es el despido injustificado?
El despido injustificado es aquel que se funda en hechos que no son ciertos, son cuestionables o inexistentes. También lo será aquel que no cumple con las exigencias que establece la ley, como por ejemplo el no señalar la causal legal o que no exista una carta de despido de por medio.
Como consecuencia, si el empleador no cumple con alguna de estas formalidades o no es capaz de acreditar los hechos señalados en la carta de despido, será declarado como injustificado y dará lugar al pago de las indemnizaciones que establece la ley ⚠️.
¿Cuáles son las indemnizaciones por despido injustificado?
Una vez declarado el despido injustificado, el juez ordenará al menos el pago de las siguientes indemnizaciones:
✅ Indemnización sustitutiva de aviso previo, equivalente a una remuneración mensual.
✅ Indemnización por años de servicio, equivalente a una remuneración mensual por cada año de servicio y fracción superior a 6 meses, con un límite de hasta 11 años.
✅ Recargo legal de un 80% de los años de servicio. Tratándose de los depidos del artículo 160 N° 1, 5 y 6 del Código del Trabajo, si son declarados además de injustificados, carentes de motivo plausible, el recargo será de un 100%.
Con todo, si con ocasión del despido el trabajador sufrió una vulneración de sus derechos fundamentales, podrá demandar además una indemnización especial por tutela laboral, entre 6 y 11 remuneraciones mensuales, lo cual deberá ser analizado caso a caso.
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¿Cuál es la importancia de los hechos señalados en la carta de despido?
Los hechos señalados en la carta de despido son fundamentales para determinar si éste se ajusta a derecho o no. Para estos efectos, la carta de despido deberá contener la o las causales invocadas y los hechos en que se funda, con sus circunstancias y pormenores, que hagan imprescindible la desvinculación del trabajador. Los hechos que se planteen en términos genéricos, ambiguos o imprecisos, serán siempre desestimados por el juez ⚠️.
De esta forma, si el trabajador decide demandar, el empleador no podrá alegar hechos distintos a los ya señalados en la carta de despido ⚠️, debiendo circunscribir su defensa a los hechos contenidos en ella.
¿Quién debe acreditar la justificación del despido?
En los juicios por despido injustificado, es el empleador quien debe acreditar la efectividad de los hechos señalados en la carta de despido, por lo que la carga probatoria recaerá siempre en él. Ello es así precisamente porque el trabajador se encuentra en una posición más débil respecto al empleador. En efecto, el artículo 454 del Código del Trabajo señala que en los juicios sobre despido corresponderá en primer lugar al empleador la rendición de la prueba, debiendo acreditar la veracidad de los hechos señalados en la carta de despido.
¿Qué se entiende por el "perdón de la causal" en el despido disciplinario?
Si bien este concepto debe ser analizado caso a caso, en términos generales el perdón de la causal opera cuando el empleador no ejerce su facultad disciplinaria inmediatamente después de ocurridos los hechos que dieron lugar al despido. De esta forma, si el empleador no hizo nada para sancionar la falta, dentro de un período más o menos inmediato o cercano a su comisión, se presumirá su voluntad de perdonarla ⚠️, renunciando a la posibilidad de despedir al trabajador.
Asimismo, el perdón de la causal tiene lugar cuando el empleador, por ese mismo hecho, ya aplicó una sanción de menor intensidad al despido, por ejemplo, una amonestación. De esta forma, si a raíz de ese hecho ya aplicó una sanción, no puede volver a sancionarlo con un despido. A este principio se le conoce como “non bis in idem”, donde nadie puede ser sancionado dos veces por un mismo hecho.
De esta forma, si el despido igualmente se materializa, será declarado injustificado y dará lugar al pago de las indemnizaciones que establece la ley ✅.
¿Cuál es el plazo para interponer la demanda por despido injustificado?
El trabajador deberá demandar dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde el término de la relación laboral. Para estos efectos, el plazo se cuenta de lunes a sábado, excluyendo únicamente los días domingo y festivos.
Con todo, si el trabajador interpone un reclamo por despido ante la Dirección del Trabajo, el plazo para interponer la demanda se suspenderá mientras dure dicho proceso administrativo, pero en ningún caso podrá exceder los 90 días hábiles.
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