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El despido disciplinario o por causa imputable al trabajador, es aquel que faculta al empleador para poner término al contrato de trabajo de forma unilateral, sin derecho a una indemnización para el trabajador, como consecuencia de haber incurrido en un actuar grave, debidamente comprobable.
Esta causal se encuentra establecida en el artículo 160 N° 5 del Código del Trabajo, el cual prescribe:
"El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales: [...] 5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos".
Para entender configurada esta causal, es necesario que se produzcan dos requisitos: 1) Una imprudencia temeraria por parte del trabajador y; 2) Que ese acto genere una afectación a la seguridad o funcionamiento del establecimiento o bien, a la seguridad o salud de los trabajadores.
Lo que la ley castiga es el actuar temerario del trabajador al ejecutar un trabajo determinado, cuando sin razón y fundamento pone en peligro la seguridad del establecimiento y la salud de los trabajadores.
En principio, aquel trabajador que ha sido despedido por esta causal, no tendrá derecho a indemnización alguna. No obstante, si el trabajador considerare que su despido fue injustificado, indebido o improcedente, podrá demandar a su ex empleador, solicitando que así se declare, junto con el pago de las indemnizaciones que la ley establece.
De acogerse la demanda por despido injustificado, el trabajador tendrá derecho al pago de la indemnización sustitutiva de aviso previo (mes de aviso) junto con la indemnización por años de servicio, aumentada esta última en un 80%, sin perjuicio del pago de cualquier otra prestación adeudada. Del mismo modo, si el juez declara que el despido, además de injustificado, carece de motivo plausible, la indemnización por años de servicio se incrementará en un 100%.
Si con ocasión del despido se ha producido una vulneración de derechos fundamentales del trabajador, éste tendrá derecho a interponer, conforme al artículo 489 del Código del Trabajo, una demanda de tutela laboral con ocasión del despido, solicitando el pago de la indemnización sustitutiva de aviso previo (mes de aviso); la indemnización por años de servicio, aumentada en un 80%; y adicionalmente, una indemnización que no podrá ser inferior a 6 meses ni superior a 11 meses de la última remuneración mensual.
1.- Derecho a ser informado por escrito sobre la causal y hechos en que se funda el despido, sea personalmente o por carta certificada. Esta comunicación se entregará o deberá enviarse, dentro de los 3 días hábiles siguientes al de la separación del trabajador;
2.- Derecho a que el empleador le haya cancelado las cotizaciones previsionales. La carta de despido deberá informar el estado de pago de las cotizaciones devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. En caso de incumplimiento, el trabajador tendrá el derecho a demandar la nulidad del despido. Como consecuencia, de acogerse la demanda, el tiempo que transcurra entre la desvinculación y el pago efectivo de dichas cotizaciones adeudadas, se entenderá trabajado para todos los efectos legales;
3.- Derecho a que se le paguen las vacaciones o feriados proporcionales acumulados durante la relación laboral;
4.- Derecho a hacer reserva de derechos en el finiquito;
5.- Derecho a reclamar el despido ante la Inspección del Trabajo, a fin de buscar un acuerdo prejudicial por los conceptos reclamados;
6.- Derecho a demandar a su ex empleador, si considerare que el despido es injustificado, indebido o improcedente, solicitando el pago de la indemnización sustitutiva de aviso previo y la de años de servicio, si procediere, con el recargo legal que corresponda;
7.- Derecho a demandar el pago de otras prestaciones adeudadas, tales como horas extras, vacaciones proporcionales u otras relacionadas;
8.- Si con ocasión del despido se ha producido una vulneración de derechos fundamentales del trabajador, éste tendrá derecho a interponer una demanda de tutela laboral con ocasión del despido, con las indemnizaciones y recargos que establece la ley.
El Finiquito es aquel documento emanado y suscrito por el empleador y trabajador con motivo de la terminación del contrato de trabajo, donde se deja constancia del cumplimiento de las obligaciones emanadas del contrato, sin perjuicio de la reserva de derechos que pudiera ejercer el trabajador.
El finiquito no es requisito para que se termine la relación laboral, dado que ello puede producirse aún sin haberse suscrito el finiquito. Lo que pretende el finiquito es convalidar la causal de despido y término de la relación laboral, junto con establecer el cumplimiento de los derechos y obligaciones emanadas del contrato de trabajo.
Por su parte, la reserva de derechos es el acto por el cual el trabajador manifiesta por escrito su intención de demandar los conceptos con los que está en desacuerdo. Dicha reserva debe plasmarse por escrito en el finiquito y en cada una de sus copias.
Muchas demandas laborales no prosperan por haberse suscrito un finiquito sin hacer la reserva de derechos. Tanto es así, que a contar de julio de 2021, el legislador tuvo que hacerse cargo de tal situación, incorporando el inciso 8° al artículo 162 Código del Trabajo, el cual dispone que la carta de aviso de despido “deberá informar al trabajador que, al momento de suscribir el finiquito, si lo estima necesario podrá formular reserva de derechos“.
En términos generales, la Dirección o Inspección del Trabajo es un órgano público encargado de promover, velar y fiscalizar el cumplimiento de la legislación laboral.
Frente a una situación de despido o conflicto laboral, el trabajador podrá reclamar ante la Inspección del Trabajo, quien hará las veces de mediador en el conflicto, con el objeto de lograr un acuerdo extrajudicial entre las partes, el cual puede o no prosperar.
Si el acuerdo o conciliación prospera, éste tendrá los mismos efectos que una sentencia firme y ejecutoriada. Por el contrario, si la conciliación fracasa, el trabajador podrá demandar ante el Juzgado del Trabajo competente.
Si bien es cierto la reclamación ante la Inspección del Trabajo es un trámite totalmente recomendable, en muchos casos no es necesario para presentar una demanda contra el empleador.
El trabajador es toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo.
