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El despido disciplinario o por causa imputable al trabajador, es aquel que faculta al empleador para poner término al contrato de trabajo de forma unilateral, sin derecho a una indemnización para el trabajador, como consecuencia de haber incurrido en un actuar grave, debidamente comprobable.
Esta causal tiene su fundamento en el incumplimiento del trabajador de su obligación de trabajar. Se encuentra establecida en el artículo 160 N° 3 del Código del Trabajo, el cual prescribe:
"El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales: [...] 3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra".
Esta causal exige la no concurrencia del trabajador a prestar sus labores, en cualquiera de las siguientes situaciones:
1.- Dos días seguidos. Debe tratarse de una ausencia injustificada durante 2 días completos y seguidos. Usualmente, se considera que los días deben ser seguidos, de manera que no debe mediar entre ellos un día domingo, festivo o fin de semana.
2.- Dos lunes en el mes. Al igual que el caso anterior, la ausencia debe ser injustificada. El motivo de esta norma es prevenir que los trabajadores no extiendan indebidamente su descanso del fin de semana.
3.- Tres días en el mes. Al igual que los caso anteriores, la ausencia debe ser injustificada y por 3 días completos en el mes. No es necesario que sean días seguidos.
4.- Falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra. Debe tratarse de un trabajador que no pueda ser fácilmente reemplazado en caso de ausencia.
Que la ausencia sea injustificada, quiere decir que no exista una razón o motivo suficiente que origine la ausencia del trabajador y que resulte razonable o aceptable, de manera tal que si el trabajador logra justificar en esos términos su inasistencia al trabajo, su despido será improcedente.
Por su parte, la última situación es más amplia que las otras, dado que puede tratarse de una ausencia injustificada, o en su defecto, que el trabajador no dé aviso previo a su empleador.
Para proceder al despido del trabajador, la causal debe encontrarse debidamente comprobada por el empleador, de lo contrario el despido será injustificado, indebido o improcedente, facultando al trabajador para demandar las indemnizaciones que establece la ley.
En principio, aquel trabajador que ha sido despedido por esta causal, no tendrá derecho a indemnización alguna. No obstante, si el trabajador considerare que su despido fue injustificado, indebido o improcedente, podrá demandar a su ex empleador, solicitando que así se declare, junto con el pago de las indemnizaciones que la ley establece.
De acogerse la demanda por despido injustificado, el trabajador tendrá derecho al pago de la indemnización sustitutiva de aviso previo (mes de aviso) junto con la indemnización por años de servicio, aumentada esta última en un 80%, sin perjuicio del pago de cualquier otra prestación adeudada.
Si con ocasión del despido se ha producido una vulneración de derechos fundamentales del trabajador, éste tendrá derecho a interponer, conforme al artículo 489 del Código del Trabajo, una demanda de tutela laboral con ocasión del despido, solicitando el pago de la indemnización sustitutiva de aviso previo (mes de aviso); la indemnización por años de servicio, aumentada en un 80%; y adicionalmente, una indemnización que no podrá ser inferior a 6 meses ni superior a 11 meses de la última remuneración mensual.
1.- Derecho a ser informado por escrito sobre la causal y hechos en que se funda el despido, sea personalmente o por carta certificada. Esta comunicación se entregará o deberá enviarse, dentro de los 3 días hábiles siguientes al de la separación del trabajador;
2.- Derecho a que el empleador le haya cancelado las cotizaciones previsionales. La carta de despido deberá informar el estado de pago de las cotizaciones devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. En caso de incumplimiento, el trabajador tendrá el derecho a demandar la nulidad del despido. Como consecuencia, de acogerse la demanda, el tiempo que transcurra entre la desvinculación y el pago efectivo de dichas cotizaciones adeudadas, se entenderá trabajado para todos los efectos legales;
3.- Derecho a que se le paguen las vacaciones o feriados proporcionales acumulados durante la relación laboral;
4.- Derecho a hacer reserva de derechos en el finiquito;
5.- Derecho a reclamar el despido ante la Inspección del Trabajo, a fin de buscar un acuerdo prejudicial por los conceptos reclamados;
6.- Derecho a demandar a su ex empleador, si considerare que el despido es injustificado, indebido o improcedente, solicitando el pago de la indemnización sustitutiva de aviso previo y la de años de servicio, si procediere, con el recargo legal que corresponda;
7.- Derecho a demandar el pago de otras prestaciones adeudadas, tales como horas extras, vacaciones proporcionales u otras relacionadas;
8.- Si con ocasión del despido se ha producido una vulneración de derechos fundamentales del trabajador, éste tendrá derecho a interponer una demanda de tutela laboral con ocasión del despido, con las indemnizaciones y recargos que establece la ley.
El Finiquito es aquel documento emanado y suscrito por el empleador y trabajador con motivo de la terminación del contrato de trabajo, donde se deja constancia del cumplimiento de las obligaciones emanadas del contrato, sin perjuicio de la reserva de derechos que pudiera ejercer el trabajador.
El finiquito no es requisito para que se termine la relación laboral, dado que ello puede producirse aún sin haberse suscrito el finiquito. Lo que pretende el finiquito es convalidar la causal de despido y término de la relación laboral, junto con establecer el cumplimiento de los derechos y obligaciones emanadas del contrato de trabajo.
Por su parte, la Reserva de Derechos es el acto por el cual el trabajador manifiesta por escrito su intención de demandar los conceptos con los que está en desacuerdo. Dicha reserva debe plasmarse por escrito en el finiquito y en cada una de sus copias.
Muchas demandas laborales no prosperan por haberse suscrito un finiquito sin hacer la reserva de derechos. Tanto es así, que a contar de julio de 2021, el legislador tuvo que hacerse cargo de tal situación, incorporando el inciso 8° al artículo 162 Código del Trabajo, el cual dispone que la carta de aviso de despido “deberá informar al trabajador que, al momento de suscribir el finiquito, si lo estima necesario podrá formular reserva de derechos“.
La Dirección o Inspección del Trabajo es un órgano público encargado de promover, velar y fiscalizar el cumplimiento de la legislación laboral.
Frente a una situación de despido o conflicto laboral, el trabajador podrá reclamar ante la Inspección del Trabajo, quien hará las veces de mediador en el conflicto, con el objeto de lograr un acuerdo extrajudicial entre las partes, el cual puede o no prosperar.
Si el acuerdo o conciliación prospera, total o parcialmente, éste tendrá los mismos efectos que una sentencia firme y ejecutoriada. Por el contrario, si la conciliación fracasa, el trabajador deberá demandar ante el Juzgado del Trabajo competente, dependiendo cuál sea el caso.
Si bien es cierto, la reclamación ante la Inspección del Trabajo es un trámite totalmente recomendable, en la generalidad de los casos, no es imprescindible para efectos de presentar una demanda laboral.
El trabajador es toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo.
