Acoso laboral

¿Qué es el acoso laboral?

Conforme al artículo 2 letra b) del Código del Trabajo, el acoso laboral se define como “toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”.

De acuerdo a esta definición, basta que el acoso laboral se manifieste una sola vez, a diferencia de lo que ocurría antes del 01 de agosto de 2024, donde se requería de actos reiterados en el tiempo.

Finalmente, cabe señalar que el acoso laboral puede manifestarse por cualquier medio y de cualquier forma, requiriendo además que la agresión u hostigamiento ocasione un menoscabo, maltrato o la humillación del trabajador, o bien que amenace o perjudique su situación laboral u oportunidades de crecimiento al interior de la empresa.

¿Quiénes pueden cometer el acoso laboral?

Conforme a la definición previamente señalada, el acoso laboral puede ser cometido tanto por el empleador como por otros compañeros de trabajo.

Si el acoso laboral es cometido por el empleador, el trabajador afectado podrá efectuar una denuncia ante la Inspección del Trabajo para que ésta inicie la investigación correspondiente, o bien, podrá podrá evaluar la opción del autodespido. 

Por el contrario, si el acoso laboral es cometido por otros compañeros de trabajo, el trabajador afectado deberá presentar una denuncia ante su empleador o ante la Inspección del Trabajo, para dar inicio al respectivo proceso de investigación.

¿Cuántos actos o conductas se necesitan para configurar el acoso laboral?

Con la entrada en vigencia de la Ley Karin N° 21.643, que modificó el Código del Trabajo en esta materia, a partir del 01 de agosto de 2024 se requiere de un solo acto o conducta acosadora para poder configurar el acoso laboral. Previo a esta modificación legal, se requería la concurrencia de 2 o más conductas acosadoras reiteradas en el tiempo.

¿Cuál es el procedimiento que debe adoptarse en los casos de acoso laboral?

Para activar el procedimiento de rigor, el trabajador o trabajadora afectada deberá denunciar los hechos ante su empleador o ante la respectiva Inspección del Trabajo, por escrito o de manera verbal. Si la denuncia es realizada verbalmente, la persona que la reciba (empleador o inspector del trabajo) deberá levantar un acta, la cual será firmada por el o la denunciante. Del mismo modo, la persona que tome la denuncia deberá entregarle una copia del acta.

Si la denuncia es recibida por el empleador, éste tendrá 2 alternativas:

1. Realizar una investigación interna, debiendo concluirse en un plazo de 30 días. Para estos efectos, la investigación será llevada bajo estricta reserva, realizandose por escrito y garantizando que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos.

2. Derivar los antecedentes a la Inspección del Trabajo, siendo ésta la responsable de llevar a cabo la investigación del caso.

Si la denuncia es recibida por la Inspección del Trabajo, deberá proceder a su investigación y ordenará al empleador la adopción inmediata de medidas que protejan al trabajador o trabajadora afectada.

Con todo, cabe precisar que los empleadores deben siempre elaborar y poner a disposición de sus trabajadores un protocolo de prevención de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, sin importar el tamaño de la empresa, debiendo establecer el procedimiento aplicable, las medidas de resguardo que deban adoptarse respecto de los involucrados, como las sanciones aplicables. Cuando el empleador se encuentre obligado a llevar un reglamento interno de orden higiene y seguridad, el protocolo antes señalado deberá ser incorporado en él.

¿Qué medidas debe tomar el empleador ante una denuncia por acoso laboral?

Efectuada una denuncia por acoso laboral, el empleador deberá adoptar inmediatamente las medidas de resguardo para proteger a la persona afectada. Para estos efectos, se deberá considerar la gravedad de los hechos denunciados, la seguridad del denunciante y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo.

La ley establece como medidas de resguardo la separación de los espacios físicos, la redistribución del tiempo de la jornada y proporcionar a la persona denunciante atención psicológica temprana, a través de los programas que dispone el organismo administrador respectivo de la ley N° 16.744.

Adicionalmente, el empleador estará obligado a entregar información al denunciante respecto de los canales de denuncias penales, por eventuales delitos que pudieran cometerse en el contexto del acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo. 

¿Qué principios rigen las investigaciones por acoso laboral?

Las investigaciones por acoso laboral deben regirse por los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género, garantizando que tanto la persona denunciante como la denunciada tengan la oportunidad de ser oídos y puedan fundamentar sus dichos. Del mismo modo, tanto la investigación como sus conclusiones deberán constar por escrito.

¿Cuál es el plazo para investigar el acoso laboral?

El plazo para investigar el acoso laboral es de 30 días contados desde la recepción de la denuncia. Este plazo se aplica tanto para las investigaciones realizadas por el propio empleador, como para aquellas realizadas por la Dirección del Trabajo.

 ¿Qué pasa si la investigación no se concluye en el plazo de 30 días?

Para estos efectos hay que distinguir si el empleador realiza una investigación interna o bien, deriva los antecedentes a la Dirección del Trabajo:

Si el empleador no concluye la investigación dentro de los 30 días siguientes a la denuncia del trabajador, éste podrá denunciar a la Inspección del Trabajo para que de adopten las medidas y sanciones correspondientes, o bien, el trabajador podrá evaluar la opción del autodespido invocando la causal del artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo, incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato al empleador.

¿Cuáles son las sanciones que establece la ley para el acoso laboral?

Una vez concluida la investigación por acoso laboral, y en caso que éste quede acreditado, el empleador deberá aplicar las medidas o sanciones que estime necesarias dentro de los 15 días siguientes, debiendo informar tanto al denunciante como al denunciado o denunciada.

No obstante, para proceder al despido del trabajador por la causal del artículo 160 N° 1 letra f) del Código del Trabajo, conductas de acoso laboral, la ley establece que el empleador debe evaluar previamente la gravedad de los hechos denunciados, lo que deberá quedar consignado en las conclusiones del informe de investigación.

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