Acoso laboral del trabajador

¿Qué es el despido disciplinario?

Esta modalidad de despido se encuentra establecida en el artículo 160 del Código del Trabajo, facultando al empleador para poner término a la relación laboral de manera unilateral y sin derecho a indemnización para el trabajador - a excepción de sus vacaciones - por haber incurrido en alguna de las situaciones de carácter grave que establece la ley. No obstante, a pesar de ser una dura sanción, el trabajador siempre tendrá el derecho a demandar por despido injustificado ✅.

En la práctica, este tipo de despido resulta muy difícil de acreditar para el empleador ⚠️, precisamente por el estándar probatorio exigido por los tribunales de justicia junto al examen de las formalidades y procedimientos adoptados por el empleador con motivo de los hechos que dieron lugar al despido. 

¿En qué consiste el acoso laboral como causal de despido disciplinario?

Esta causal se encuentra establecida en el artículo 160 N° 1, letra f) del Código del Trabajo prescribe que "el contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales: 1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan: [...] f) Conductas de acoso laboral".

Conforme al artículo 2 del Código del Trabajo, el acoso laboral se define como “toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”.

De acuerdo a esta definición, basta que el acoso laboral se manifieste una sola vez, a diferencia de lo que ocurría previo a agosto de 2024, donde se requería de actos reiterados en el tiempo. Del mismo modo, el acoso laboral puede manifestarse por cualquier medio, requiriendo además que la agresión u hostigamiento ocasione un menoscabo, maltrato o la humillación del trabajador, o bien que amenace o perjudique su situación laboral u oportunidades de crecimiento al interior de la empresa.

No obstante, para proceder al despido del trabajador, el acoso laboral debe encontrarse debidamente acreditado por el empleador, mediante una investigación interna realizada por el propio empleador, o bien, por la propia Dirección del Trabajo, de acuerdo a los plazos y procedimientos establecidos por ley. Careciendo de estas formalidades, el despido será injustificado dando lugar a las indemnizaciones que establece la ley.

¿Qué es el despido injustificado?

El despido injustificado es aquel que se funda en hechos que no son ciertos, son cuestionables o inexistentes. También lo será aquel que no cumple con las exigencias que establece la ley, como por ejemplo el no señalar la causal legal o que no exista una carta de despido de por medio. 

Como consecuencia, si el empleador no cumple con alguna de estas formalidades o no es capaz de acreditar los hechos señalados en la carta de despido, será declarado como injustificado y dará lugar al pago de las indemnizaciones que establece la ley ✅. 

¿Cuáles son las indemnizaciones por despido injustificado?

Si el juez determina que el despido es injustificado, además de otras prestaciones laborales, el empleador deberá pagar las siguientes indemnizaciones:

✅ Indemnización sustitutiva de aviso previo, equivalente a una remuneración mensual.

✅ Indemnización por años de servicio, equivalente a una remuneración mensual por cada año de servicio y fracción superior a 6 meses, con un límite de hasta 11 años.

✅ Recargo legal de un 80% de los años de servicio. No obstante, si el despido es declarado además carente de motivo plausible, la indemnización se incrementará en un 100%.

Con todo, si con ocasión del despido el trabajador sufrió una vulneración de sus derechos fundamentales, podrá demandar además una indemnización especial por tutela laboral, entre 6 y 11 remuneraciones mensuales, lo cual deberá ser analizado caso a caso. Revisa nuestra calculadora de indemnización laboral, para conocer las indemnizaciones que te corresponden por despido injustificado.

¿Cuál es la importancia de los hechos señalados en la carta de despido?

Los hechos señalados en la carta de despido son fundamentales para determinar si éste se ajusta a derecho o no. Para estos efectos, la carta de despido deberá contener la o las causales invocadas y los hechos en que se funda, con sus circunstancias y pormenores, que hagan imprescindible la desvinculación del trabajador. Los hechos que se planteen en términos genéricos, ambiguos o imprecisos, serán siempre desestimados por el juez ⚠️.

De esta forma, si el trabajador decide demandar, el empleador no podrá alegar hechos distintos a los ya señalados en la carta de despido ⚠️, debiendo circunscribir su defensa a los hechos contenidos en ella.

¿Quién debe acreditar la justificación del despido?

En los juicios por despido injustificado, es el empleador quien debe acreditar la efectividad de los hechos señalados en la carta de despido, por lo que la carga probatoria recaerá siempre en él. Ello es así precisamente porque el trabajador se encuentra en una posición más débil respecto al empleador. En efecto, el artículo 454 del Código del Trabajo señala que en los juicios sobre despido corresponderá en primer lugar al empleador la rendición de la prueba, debiendo acreditar la veracidad de los hechos señalados en la carta de despido.

¿Qué se entiende por perdón de la causal en el despido disciplinario?

Si bien este concepto debe ser analizado caso a caso, en términos generales el perdón de la causal opera cuando el empleador no ejerce su facultad disciplinaria inmediatamente después de ocurridos los hechos que dieron lugar al despido. De esta forma, si el empleador no hizo nada para sancionar la falta, dentro de un período más o menos inmediato o cercano a su comisión, se presumirá su voluntad de perdonarla ⚠️, renunciando a la posibilidad de despedir al trabajador.

Asimismo, el perdón de la causal tiene lugar cuando el empleador, por ese mismo hecho, ya aplicó una sanción de menor intensidad al despido, por ejemplo, una amonestación. De esta forma, si a raíz de ese hecho ya aplicó una sanción, no puede volver a sancionarlo con un despido. A este principio se le conoce como “non bis in idem”, donde nadie puede ser sancionado dos veces por un mismo hecho.

De esta forma, si el despido igualmente se materializa, será declarado injustificado y dará lugar al pago de las indemnizaciones que establece la ley ✅.

¿Cuál es el procedimiento que debe adoptarse para despedir a un trabajador por acoso laboral?

Para proceder al despido del trabajador por conductas de acoso laboral, el empleador deberá ceñirse estrictamente a los procedimiento que establece la ley, al reglamento interno de la empresa y al protocolo de prevención, a fin de garantizar los derechos de las partes involucradas. 

Para activar el procedimiento de rigor, el trabajador o trabajadora afectada deberá denunciar los hechos ante su empleador o ante la respectiva Inspección del Trabajo, por escrito o de manera verbal. Si la denuncia es realizada verbalmente, la persona que la reciba (empleador o inspector del trabajo) deberá levantar un acta, la cual será firmada por el o la denunciante. 

Si la denuncia es recibida por el empleador, éste tendrá 2 opciones: llevar a cabo una investigación interna o derivar los antecedentes a la Inspección del Trabajo. 

En cuanto al procedimiento como tal, es fundamental que tanto el denunciante como el denunciado tengan la posibilidad de ser oídos y puedan fundamentar sus dichos, aportando las pruebas que estimen necesarias. Del mismo modo, la investigación deberá realizarse bajo la más estricta reserva, asegurando la imparcialidad y aplicando una perspectiva de género. 

Con todo, el empleador deberá adoptar medidas de resguardo para proteger al trabajador o trabajadora afectada, como separar los espacios físicos, redistribuir los horarios de trabajo o proporcionar atención psicológica temprana.

Finalmente, la investigación debe concluirse en un plazo máximo de 30 días desde la recepción de la denuncia y al tratarse de una investigación escrita, deberá incluir las conclusiones.

Así las cosas, si se comprueba el acoso laboral, el empleador estará obligado a aplicar las sanciones correspondientes dentro de los 15 días siguientes. Para estos efectos, las sanciones solo serán aquellas contempladas en el reglamento interno de la empresa y/o en el protocolo de prevención de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo.

Finalmente, para proceder al despido del trabajador, el empleador necesariamente deberá evaluar la gravedad de los hechos investigados, lo que quedará consignado en las conclusiones del informe.

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